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Liaisons
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Droit du travail, droit vivant : Connaître, mais surtout comprendre le droit du travail d'aujourd'hui
Jean-Emmanuel Ray
- Liaisons Sociales
- Droit Vivant
- 7 Novembre 2024
- 9782385360726
Savoir comment fonctionne la période d'essai ou une clause de mobilité, si l'on peut être sanctionné pour avoir refusé une mobilité ou suite à des dérapages un samedi soir sur TikTok, à quelles conditions l'entreprise peut licencier en cas de difficultés économiques ou quels sont les avantages et inconvénients d'une rupture conventionnelle : voilà des questions auxquelles tout salarié et tout employeur devraient pouvoir répondre.
Délibérément accessible au non-spécialiste, cet ouvrage veut faire connaître, mais surtout comprendre de l'intérieur cette matière passionnante qu'est le droit du travail d'aujourd'hui, confronté à deux vertigineux défis en termes de conditions de travail, mais aussi d'emploi : la Transition énergétique, et la Révolution numérique. ChatGPT peut effectivement faire peur à nombre de travailleurs du savoir...
Consacré à la relation individuelle (embauche, exécution, rupture) puis aux rapports collectifs de travail (comité social et économique, conflits collectifs), cet ouvrage a intégré les derniers textes légaux. Car entre 2017 et 2024, le Code du travail a été refondé, donnant priorité à l'accord d'entreprise sur la branche, redéfinissant le motif économique de licenciement, libérant (un peu) le télétravail ou facilitant les restructurations. Sans oublier la loi sur l'abandon de poste-démission du 21 décembre 2022, les retraites du 14 avril 2023 ou la loi « Partage de la valeur » du 29 novembre 2023.
Vous saurez enfin comment interpréter les évolutions jurisprudentielles les plus récentes : tsunami de l'acceptation jurisprudentielle d'une preuve déloyale, hier irrecevable (Ass. Pl., 22 décembre 2023), coûts en cas de télétravail au domicile (CS, 24 avril 2024), rupture d'essai (CS, 3 juillet 2024), refus légitime d'une mobilité (CS, 24 janvier 2024), liberté d'expression au temps des réseaux sociaux (CEDH, 24 février 2024), rupture conventionnelle (CS, 19 juin 2024)... et les risques de l'amour au bureau (CS, 29 mai 2024).
Dans un style vivant et avec de multiples exemples concrets, vous suivrez la vie professionnelle d'un salarié.
Questionnaires d'auto-évaluation et mini-cas pratiques permettent au lecteur de faire régulièrement le point. -
Le mémo social : Contrat de travail, Relations collectives, Paye
Marie Hayotte, Anaïs Renaud, Ouriel Atlan, Diane Rousseau
- Liaisons
- Liaisons Sociales
- 4 Juillet 2024
- 9782385360801
Un ouvrage indispensable pour les juristes et non-juristes qui couvre l'ensemble de la réglementation en droit du travail.
Étayé par la jurisprudence la plus récente, le Mémo Social vous apporte une information claire et complète.
D'un usage facile, le Mémo Social vous permet d'obtenir rapidement l'information recherchée grâce à une organisation efficace
un index thématique de 2 400 entrées
59 chapitres classés par ordre alphabétique parmi lesquels : licenciement, maladie, congés payés, contrat de travail, rupture conventionnelle, démission, comité social et économique, négociation collective, embauche, formation, apprentissage, modification du contrat de travail, temps partiel, travailleurs étrangers, travail temporaire, travailleurs handicapés, accidents du travail, salaire, cotisations, prévoyance, retraite complémentaire...
Cette nouvelle édition 2024 prend notamment en compte la loi « Partage de la valeur », qui a étendu le champ des entreprises assujetties aux dispositifs d'épargne salariale et de partage de la valeur, ainsi que les mesures d'application de la réforme des retraites (en matière d'usure professionnelle, de retraite progressive et de cumul emploi-retraite notamment). Elle intègre également les mesures de la loi Plein-emploi et les conséquences des importants arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 concernant les congés payés et le 22 décembre 2023 sur la preuve déloyale. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 119 : La protection des représentants du personnel ; Négocier sur le droit syndical
Collectif
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 29 Juin 2024
- 9782385360450
1.Texte boutique « description carte » sur Magento : (80 signes)
Quels sont les bénéficiaires de cette protection ? Quelles obligations pour l'employeur ?
2.Texte boutique « short description » : (2 lignes)
Les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient d'une protection dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail et à l'occasion de sa rupture. Ainsi, l'autorisation de l'inspecteur du travail est requise en cas de licenciement.
3.Texte avant-propos
L'exercice d'un mandat de représentant du personnel au sein d'une entreprise peut conduire un salarié à s'exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. Afin d'éviter qu'il ne soit la cible de mesures de rétorsion ou de discrimination, le législateur a mis en place une protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun applicable dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et à l'occasion de sa rupture. Les représentants du personnel concernés sont notamment les membres du comité social et économique (CSE), les représentants de proximité, les délégués syndicaux, mais aussi les représentants syndicaux au CSE ou les représentants de la section syndicale. Cette protection est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée et temporaire. Elle vise également les salariés demandant l'organisation d'élections professionnelles ainsi que les candidats.
La rupture du contrat de travail d'un représentant du personnel (licenciement personnel ou économique, mise à la retraite, etc.) est soumise à une procédure spéciale nécessitant l'autorisation de l'inspecteur du travail. Seules certaines ruptures non imputables à l'employeur telles que la démission, la rupture du contrat de travail pour force majeure ou le départ volontaire à la retraite ne sont pas soumises à l'autorisation administrative. Le juge exerce un contrôle approfondi sur les circonstances de ces ruptures. La procédure s'applique également en cas de cessation des contrats de travail précaires, sous certaines conditions.
Point spécial : Négocier sur le droit syndical
En matière de droit syndical, le Code du travail précise à plusieurs reprises que des modalités peuvent être fixées par accord collectif. Les partenaires sociaux ont tout intérêt à saisir cette opportunité pour construire des règles adaptées à l'entreprise et favoriser ainsi un dialogue social de qualité. Dans ce cadre, il est possible de convenir d'une amélioration des moyens matériels et humains mis à disposition des organisations syndicales (représentants syndicaux conventionnels, crédit d'heures supplémentaire, etc.). La négociation peut également porter sur la communication syndicale, qu'il s'agisse des modes de communication traditionnels ou numériques, ainsi que sur l'accompagnement de la carrière syndicale. Ce Point spécial rappelle le cadre juridique applicable en la matière, et illustre les possibilités de négocier par une dizaine d'accords récents. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 120 : Le licenciement pour motif personnel Tome 1 : Pour quels motifs ? Quelles sont les limites au pouvoir de licencier ?
Florence Lefrançois, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 25 Juillet 2024
- 9782385360467
1.Texte boutique « description carte » sur Magento : (80 signes)
Pour quels motifs ? Quelles sont les limites au pouvoir de licencier ?
2.Texte boutique « short description » : (3 lignes)
Contrairement au licenciement économique, le licenciement pour motif personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il en existe deux types : pour faute et pour motif non disciplinaire.
3.Texte avant-propos
Liaisons sociales - Les Thématiques consacre deux numéros au licenciement pour motif personnel : ce premier volet porte sur ses motifs, disciplinaires ou non, ainsi que sur les limites du pouvoir de licencier, alors que le second fera le point sur la procédure et les sanctions du licenciement injustifié ou irrégulier.
Le licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Elle est réelle si elle est établie, ce qui suppose des éléments matériels susceptibles d'être prouvés. Elle doit être objective, exacte et suffisamment pertinente pour entraîner la rupture du contrat de travail. Le licenciement ne peut reposer sur une impression ou un jugement subjectif. Il existe deux catégories : le licenciement non disciplinaire et pour faute.
Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, handicap, activité syndicale, etc.) ou en violation des libertés fondamentales (vie privée, liberté d'expression, liberté d'agir en justice, etc.). Le lanceur d'alerte fait l'objet d'une protection spécifique. Enfin, bénéficient de règles particulières la femme enceinte, la jeune mère mais aussi le second parent, la victime d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, ou d'un harcèlement.
Zoom : Quels modes de preuve peuvent être utilisés par l'employeur ?
La Cour de cassation a récemment opéré un revirement de jurisprudence concernant la recevabilité des modes de preuve dans le cadre d'un litige. Elle admet désormais, sous certaines conditions, que l'employeur puisse présenter une preuve illicite, c'est-à-dire obtenue en violation de la loi ou portant atteinte à certaines libertés individuelles du salarié, ou encore une preuve déloyale (obtenue à l'insu de l'intéressé ou au moyen d'un stratagème). Le juge doit apprécier si son utilisation est indispensable à l'exercice du droit à la preuve, et si l'atteinte aux droits individuels du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi.
Point spécial : La rupture conventionnelle individuelle
Fondé sur un accord entre l'employeur et le salarié, ce mode de rupture du contrat de travail se distingue du licenciement et de la démission. Sa validité est soumise à des règles strictes, à savoir un ou plusieurs entretiens entre les parties, le respect d'un délai de rétractation, et l'homologation de la rupture par la Dreets à l'expiration de ce délai. Le dépôt de la demande d'homologation se fait obligatoirement par le biais du téléservice dédié. Les parties doivent prévoir le versement d'une indemnité de rupture. Depuis le 1er septembre 2023, le régime social de cette dernière est modifié. -
La mobilité du salarié ; mobilité géographique, professionnelle, réduction du salaire
Jean-Emmanu Ray
- Liaisons
- Droit Vivant
- 14 Novembre 2014
- 9782371480100
Hier individuelle et ascendante, la mobilité géographique et professionnelle est souvent devenue soit une mesure collective de prévention (GPEC), soit une alternative aux licenciements économiques (obligation de reclassement). A fortiori depuis la loi du 14 juin 2013 ayant créé les accords collectifs de mobilité, mais aussi de maintien dans l'emploi permettant de réduire le salaire contractuel.
Flexibilité interne contre flexibilité externe : le droit de la modification est aujourd'hui central.
Si l'employeur peut imposer à un collaborateur un simple changement des conditions de travail (mutation à trois kilomètres, changement d'affectation, modification des horaires), il ne peut en principe toucher aux éléments essentiels de son contrat (salaire, qualification) sans l'accord du salarié.
Mais dans la vraie vie, un refus de sa part s'avère bien risqué. S'il n'accepte pas un simple changement des conditions de travail, il peut être licencié pour faute. Et s'il peut refuser une véritable modification, il y a de fortes chances qu'il soit licencié pour motif économique car son poste sera supprimé.
Que l'on soit employeur ou salarié, il est donc indispensable de connaître les règles de ce droit en pleine actualité.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 30 : la formation professionnelle Tome 1 ; responsabilités de l'employeur ; les stages en entreprises
Jean-pierre Willems, Astrid Guillaume
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 6 Novembre 2015
- 9782371480513
La loi du 5 mars 2014, faisant suite à l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, réforme en profondeur le système de formation professionnelle en vigueur depuis 1971. Si le principe d'une obligation de financement de la formation est maintenu, la loi la rationalise et la simplifie, renforce les obligations de gestion des compétences à la charge des employeurs, et pose les bases d'une régulation du marché de la formation par la qualité. Cette réforme systémique ne fait plus de la fiscalité et de l'imputabilité des dépenses de formation des employeurs le point central du système de formation des salariés. Dorénavant, les obligations qui pèsent sur eux en matière de gestion des parcours professionnels et des compétences structurent le plan de formation qui n'est plus seulement un outil d'administration des formations mais le moyen du développement des compétences des salariés, dans le cadre de l'investissement formation de l'entreprise.
Point spécial : les stages en entreprise:
Un stage en entreprise est une période d'activité au sein d'une entreprise en vue d'acquérir des compétences ou de découvrir une activité ou un milieu professionnels. Dès lors que l'on dépasse ce cadre général, la notion de stage renvoie pourtant à trois univers assez différents.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 110 : la modification du contrat de travail
Florence Lefrançois, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 12 Août 2023
- 9782385360122
Au sein d'une entreprise, les outils et procédures utilisés, les tâches accomplies par les salariés, mais également les postes de travail peuvent connaître des évolutions. Dans certains cas, l'employeur doit procéder à une modification du contrat de travail. Ce thème occupe peu de place dans le Code du travail. Seul le formalisme de la proposition de modification pour motif économique a intéressé le législateur. La Cour de cassation a consacré la distinction entre une modification du contrat de travail, nécessitant l'accord exprès du salarié, et un simple changement des conditions de travail, que l'employeur peut mettre en oeuvre sans requérir cet accord. Dans le premier cas, le refus du salarié d'une modification du contrat peut entraîner son licenciement à condition que l'employeur justifie d'un motif valable. Il s'agit du motif de la proposition de modification (économique, disciplinaire ou personnel non disciplinaire). Dans le second cas, le refus par le salarié du changement de ses conditions de travail constitue une faute pouvant justifier son licenciement.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 114 : Les experts du comité social et économique ; Le droit d'alerte économique du CSE
Florence Lefrançois
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 16 Janvier 2024
- 9782385360160
Face à la complexité technique des domaines dans lesquels il est appelé à intervenir, le comité social et économique (CSE) est confronté à des situations difficiles à appréhender. Pour l'accompagner et lui permettre de rendre un avis éclairé, il peut recourir à plusieurs types d'experts dans les entreprises employant 50 salariés et plus. Il s'agit de :
-l'expert-comptable, pouvant notamment intervenir dans le cadre des consultations récurrentes. Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 22?août 2021 (L. no 2021-1104, JO 24?août), sa mission est alors étendue aux questions environnementales ;
-l'expert habilité, en cas de risque grave, d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
-l'expert libre pour la préparation des travaux du CSE.
Si un certain nombre d'expertises sont à la charge exclusive de l'employeur, certaines sont cofinancées par ce dernier (à hauteur de 80 %) et le CSE (à hauteur de 20 %). Enfin, d'autres sont entièrement à la charge du comité. L'employeur peut contester la nécessité de l'expertise, le choix de l'expert, le coût prévisionnel, son étendue, sa durée et le coût final. Les contestations doivent être engagées dans un délai de dix jours devant le président du tribunal judiciaire statuant suivant la procédure accélérée au fond, à l'exception de celles portant sur le coût final qui relèvent de la procédure de droit commun, devant le tribunal judiciaire.
Les règles relatives au recours, au financement et à la contestation de l'expertise ont été largement remaniées par l'ordonnance no 2017-1386 du 22?septembre 2017 (JO 23 sept.). Au cours de ces derniers mois, la jurisprudence de la Cour de cassation a clarifié, sur différents points, l'interprétation des nouveaux textes.
Point spécial : Le droit d'alerte économique du CSE
Lorsque la situation économique de l'entreprise s'avère préoccupante, le CSE a la possibilité d'exercer un droit d'alerte. Cette procédure lui permet de demander des explications à l'employeur sur un ou des faits préoccupants, d'élaborer un rapport et de saisir les organes dirigeants de l'entreprise qui sont alors tenus de lui fournir une réponse motivée. Il peut bénéficier dans ce cadre de l'assistance d'un expert-comptable, dont la rémunération est prise en charge pour partie par l'employeur. Dans les entreprises à structure complexe, c'est le CSE central qui dispose seul de la faculté d'engager le droit d'alerte économique, même si les difficultés ne concernent qu'un établissement de l'entreprise. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 117 : Le forfait annuel en jours ; Le forfait en heures
Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 23 Avril 2024
- 9782385360436
Le forfait en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel) permet d'intégrer dans la durée du travail du salarié un certain nombre d'heures supplémentaires qu'il accomplit régulièrement. Ces dernières sont rémunérées avec les majorations prévues par le Code du travail. Contrairement au forfait en jours, dans le cadre du forfait en heures, la durée légale hebdomadaire de 35?heures doit être respectée, tout comme les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. Quel que soit le type de forfait en heures, l'accord du salarié doit être formalisé dans le cadre d'une convention individuelle. Seul le forfait annuel nécessite la conclusion préalable d'un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, de branche. Un modèle d'accord d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'un modèle de convention individuelle de forfait annuel en heures sont présentés.
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Sécuriser les parcours professionnels ; initiatives et responsabilités
Bernard Gazier, Carole Tuchszirer
- Liaisons
- Liaisons Sociales
- 3 Septembre 2015
- 9782371480797
La sécurisation des parcours professionnels apparaît en France comme un objectif d'actualité, alors qu'elle reste pourtant mal définie. Des actions très diverses ont été engagées, d'abord par les gouvernements successifs et par les institutions en charge de l'emploi ? au premier rang desquelles Pôle Emploi ?, mais aussi par les régions, les départements, les communautés urbaines : citons notamment les emplois d'avenir, contrats de génération, ou encore les accords de branche territoriaux visant à favoriser les actions de formation continue dans le cadre de l'activité partielle. Sur le plan du dialogue social, les deux ANI de 2008 et 2013 visant directement la sécurisation, ainsi que l'ANI de 2014 sur la formation continue témoignent d'une activité très soutenue, en stratifications successives, dans ce domaine. Cet ouvrage est basé sur les travaux de la 33e session nationale de l'Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) qui propose une démarche active et une réflexion collective réunissant représentants institutionnels, élus, dirigeants et DRH, partenaires sociaux, enseignants-chercheurs, journalistes. Les auteurs analysent ce sujet d'actualité et s'attachent à en approfondir la question relative aux initiatives et aux responsabilités des multiples acteurs. Ils mettent également en perspective la situation de l'Hexagone avec celle de l'Allemagne et des Etats-Unis où, face à des problématiques similaires, les réponses apportées sont très différentes. Les coordonnateurs : Bernard GAZIER, économiste du travail et spécialiste des politiques de l'emploi, professeur émérite à l'Université Paris I - Sorbonne, et Carole TUCHSZIRER, socio-économiste au Centre d'études de l'emploi.
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Les vrp - statut - contrat de travail - protection sociale
Doumayrou/Limou
- Liaisons
- 10 Novembre 2017
- 9782371481343
Est voyageur représentant ou placier toute personne qui travaille pour le compte de plusieurs employeurs, exerce de façon exclusive et constante la profession de représentant, ne réalise aucune opération commerciale pour son propre compte, et est lié à un employeur par une série d'engagements précis portant notamment sur la nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l'achat. Le VRP peut être multicartes s'il est au service de plusieurs employeurs, ou exclusif s'il n'en a qu'un seul. L'accès au statut de VRP dépend des modalités d'exercice de l'activité de représentation commerciale. Il est d'ordre public. Les dispositions de droit commun du Code du travail sont applicables au VRP, auxquelles s'ajoutent des règles spécifiques portant notamment sur le préavis de rupture, l'indemnité de clientèle ou encore les commissions de retour sur échantillonnages.
Zoom: Les agents commerciaux Contrairement aux VRP qui sont salariés, les agents commerciaux sont des travailleurs indépendants. Il s'agit de mandataires qui sont chargés, de façon permanente, de négocier et, éventuellement, de conclure des contrats de vente, d'achat, de location ou de prestation de services, au nom et pour le compte de producteurs, d'industriels, de commerçants ou d'autres agents commerciaux. Ils sont régis par les dispositions du Code de commerce.
Point spécial: La rémunération des salariés à la commission La commission constitue une rémunération fixée par un pourcentage déterminé sur un élément variable en fonction de l'apport du salarié à l'entreprise. Elle peut constituer l'accessoire d'un salaire fixe ou l'ensemble de la rémunération. Les conditions d'attribution sont laissées à la libre appréciation des parties, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles. Les commissions obéissent à certaines règles particulières concernant les VRP. -
Le mémo social : contrat de travail, relations collectives, paye
Anaïs Renaud, Pierre Francoual, Diane Rousseau
- Liaisons Sociales
- 6 Juillet 2023
- 9782385360009
Un ouvrage indispensable pour les juristes et non-juristes qui couvre l'ensemble de la réglementation en droit du travail. Étayé par la jurisprudence la plus récente, le Mémo Social vous apporte une information claire et complète. D'un usage facile, le Mémo Social est conçu pour faciliter vos recherches :
- un index thématique de 2400 entrées - 59 chapitres classés par ordre alphabétique parmi lesquels :
Licenciement, maladie, congés payés, contrat de travail, rupture conventionnelle, démission, comité social et économique, négociation collective, embauche, formation, apprentissage, modification du contrat de travail, temps partiel, travailleurs étrangers, travail temporaire, travailleurs handicapés, accidents du travail, salaire, cotisations, prévoyance, retraite complémentaire...
Cette nouvelle édition 2023 prend notamment en compte la loi « Marché du travail », avec en particulier le nouveau régime des abandons de poste, la suppression de l'assurance chômage en cas de refus de deux CDI et la réforme de la VAE (validation des acquis de l'expérience). Sont également intégrées les mesures en faveur du pouvoir d'achat (pérennisation de la prime « Macron », dispositions destinées à favoriser l'intéressement, possibilités de déblocage anticipé de l'épargne salariale et de rachat des jours de RTT), la nouvelle procédure liée aux alertes professionnelles et la réforme de l'assurance chômage -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 118 : La retraite ; L'usure professionnelle
Collectif
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 6 Juin 2024
- 9782385360443
L'objectif affiché de la loi du 14 avril 2023 (L. n° 2023-270, JO 15 avr.) qui a porté la réforme des retraites est d'assurer la pérennisation financière du système.
L'âge minimal pour bénéficier de la retraite de base, fixé à 62 ans pour les salariés nés avant le 1er septembre 1961, est porté progressivement à 64 ans pour ceux nés à partir du 1er janvier 1968 (sauf hypothèses de retraite anticipée). Le nombre de trimestres requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein, c'est-à-dire sans décote, varie selon l'année de naissance de l'assuré. Cependant, celui-ci obtient automatiquement une retraite à taux plein, quel que soit le nombre de trimestres validés, s'il fait liquider sa retraite à partir de 67 ans. Des avantages complémentaires (par exemple, majoration pour trois enfants et plus) peuvent venir augmenter le montant de la pension. Par ailleurs, la pension versée ne peut pas être inférieure ni supérieure à un certain montant, et peut être revalorisée.
Comme pour la retraite de base, l'affiliation à la retraite complémentaire est obligatoire, et le régime dépend de l'activité professionnelle exercée. Auparavant, il existait deux régimes de retraite complémentaire des salariés du secteur privé. L'un géré par l'Arrco pour les cadres et non-cadres, l'autre géré par l'Agirc pour les cadres uniquement. Une fusion a été opérée au 1er janvier 2019, ce qui a engendré la création du régime de retraite unique Agirc-Arrco. L'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2023 fixe les règles de pilotage du régime pour la période 2023-2026.
Point spécial : L'usure professionnelle
La loi du 14 avril 2023 introduit de nouvelles mesures sur la prise en compte de l'usure professionnelle. D'une part, elle vise une meilleure prévention, en améliorant la prise en compte de certains facteurs de risques professionnels (ex-pénibilité) et les droits du titulaire d'un compte professionnel de prévention (C2P). Elle met en place le fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle (Fipu) destiné à prévenir les risques ergonomiques qui ne sont pas pris en compte pour le C2P. D'autre part, la loi du 14 avril 2023 poursuit l'objectif, déjà initié par des réformes antérieures, de mieux compenser l'usure professionnelle, notamment grâce au départ anticipé en cas d'inaptitude. -
Actes du colloque des 20 ans de l'Autorité des marchés financiers
Nicolas Rontchesvsky, Sébastien Neuville, Chloé Mathonnière, Collectif
- Liaisons Sociales
- 15 Août 2024
- 9782385360788
L'Autorité des marchés financiers (AMF), qui trouve son origine dans la loi de sécurité financière du 1er août 2003, a été installée par le ministre de l'Économie le 24 novembre 2003. Vingt années plus tard, il apparaissait logique et opportun de dresser un bilan d'étape de l'activité du régulateur financier français en organisant un colloque au sein d'une instance parlementaire et sous le haut patronage de Madame la Présidente de l'Assemblée nationale.
Autorité des marchés financiers : bilan et perspectives :
Retour donc sur vingt années de pratique de cette autorité publique indépendante qu'est l'AMF, mais également regards sur les défis qui l'attendent au cours des prochaines années : avec un panel réunissant des acteurs de premier ordre et de grands experts, le colloque organisé le 24 novembre 2023 a également été l'occasion de se tourner vers l'avenir pour émettre des propositions.
Adaptation aux enjeux de demain :
La protection de l'épargne, l'information des investisseurs et le bon fonctionnement des marchés d'instruments financiers sont depuis l'origine et restent parmi les missions et compétences essentielles de l'AMF. Pour autant, le Code monétaire et financier a régulièrement été modifié pour attribuer de nouvelles missions au régulateur et tenir compte des enjeux qui résultent des défis de demain, comme par exemple les défis climatiques (quotas d'émission à effet de serre, reporting extra-financier) ou les défis technologiques (blockchain, intelligence artificielle, trading algorithmique). Autant de questions abordées lors de cette journée anniversaire du 24 novembre 2023 et rassemblées dans cet ouvrage autour de trois grands axes : l'AMF et la régulation des marchés ; l'AMF et les acteurs de la Place, qu'il s'agisse de l'entreprise de marché, des actionnaires ou de l'industrie de la gestion d'actifs ; et enfin, l'action répressive de l'AMF. -
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Le syndicat dans l'entreprise ; section syndicale ; délégué syndical ; représentant de la section syndicale
Collectif
- Liaisons
- 4 Octobre 2013
- 9782878809268
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a profondément modifié les règles concernant le droit syndical dans l'entreprise. Depuis cette date, une abondante jurisprudence de la Cour de cassation est venue préciser les incidences pratiques de cette réforme.
Chaque organisation syndicale, représentative ou non, peut constituer une section syndicale dès lors qu'elle compte plusieurs adhérents dans l'entreprise.
Le délégué syndical (DS), désigné par un syndicat représentatif, a pour principale mission d'organiser l'activité syndicale et de négocier des accords collectifs dans les entreprises d'au moins 50 salariés. De son côté, le représentant de la section syndicale, désigné par un syndicat non représentatif, anime la section syndicale afin que ce dernier devienne représentatif aux prochaines élections professionnelles. Il dispose des mêmes prérogatives que le DS, à l'exception de la capacité de négocier.
Le Point spécial est consacré au salarié syndiqué. Tout salarié peut adhérer au syndicat de son choix, ou décider de ne pas se syndiquer. Cette adhésion lui confère un certain nombre de droits et d'obligations. De son côté, l'employeur doit respecter une obligation de neutralité et à l'interdiction de prendre en compte l'appartenance du syndicat pour arrêter ses décisions.
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Discriminations et inégalités de traitement dans l'entreprise
Christophe Radé
- Liaisons
- Droit Vivant
- 1 Septembre 2011
- 9782878808537
"Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droit.
Les distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur l'utilité commune". Symptomatique de ce que Tocqueville appelait "la passion française de l'égalité", le premier article ouvrant la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 exprime un idéal commun, mais aussi la conscience que tous les hommes ne peuvent pas être traités de la même manière par la loi, puisque tous ne sont pas dans la même situation.
Le droit du travail du XXIe siècle n'a rien renié de ce texte fondateur. Il a su en tirer de nombreuses applications concrètes, peaufinant au fil des réformes et des arrêts les techniques destinées à garantir le respect du principe d'égalité : interdire toute forme de discriminations, imposer le respect de l'égalité professionnelle, notamment en matière de rémunération, lutter contre tous les harcèlements.
Mais lutter contre toutes les formes d'inégalités professionnelles ne suffit pas à garantir que les catégories de salariés particulièrement exposées seront effectivement traitées comme elles doivent l'être, et qu'elles trouveront dans l'univers professionnel la place qui leur revient de droit. C'est d'abord au législateur qu'il appartient de déterminer comment promouvoir la diversité ; c'est ensuite aux partenaires sociaux d'inventer les moyens d'assurer concrètement à tous les salariés leur place dans la communauté professionnelle, au-delà de leurs différences.
Le droit du travail doit aussi beaucoup, ici comme ailleurs, à la Cour de cassation, comme le démontrent les derniers arrêts rendus le 8 juin 2011 en matière d'égalité de traitement entre salariés appartenant à des catégories professionnelles différentes. "Tous égaux, tous différents" pourrait être la nouvelle devise de notre République sociale.
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L'entreprise à l'épreuve des risques psychosociaux ; des contentieux aux accords
Françoise Pelletier, Karine Bézille
- Liaisons
- Droit Vivant
- 15 Septembre 2011
- 9782878808490
Depuis 2002, rien n'est plus comme avant en matière de santé au travail.
Une double révolution a entièrement reconfiguré les obligations de l'entreprise, et mis la barre très haut dans ce domaine sensible, sur le plan judiciaire mais aussi médiatique. La loi du 17 janvier 2002 a d'abord inséré dans le Code du travail la protection de la santé mentale et le harcèlement moral. Or veiller à la santé physique (tabagisme, casque de sécurité) n'a pas grand chose à voir avec la problématique de la santé mentale : le matin, le salarié importe au travail son stress personnel ou familial, et le soir exporte chez lui les tensions professionnelles.
Puis avec les arrêts Amiante, la Cour de cassation a créé le 28 février 2002 une obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur, étendue aujourd'hui à l'ensemble des risques dits "psychosociaux". Risques psychosociaux ? Il faut d'abord savoir exactement ce que signifie ce terme, inconnu il y a cinq ans (Chapitre liminaire). Puis analyser en détail les immenses conséquences de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'entreprise (Première partie).
Ensuite chercher à prévenir ces risques - diagnostic partagé, plans d'action et accord collectifs, formation des managers -, et gérer les situations de crise (Deuxième partie). Le contentieux, enfin, est aujourd'hui omniprésent : devant le conseil des Prud'hommes, le tribunal de grande instance, le tribunal des affaires de sécurité sociale, mais également les juridictions répressives (Troisième partie).
Rédigé par deux avocats, cet ouvrage fait systématiquement le lien entre prescriptions du Code du travail et pratiques des entreprises. Préface de Marie-France Mazars, conseiller doyen à la chambre sociale de la Cour de cassation.
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La loi de cohésion sociale de janvier 2005, en rendant la GPEC obligatoire, a donné un nouvel élan à une approche déjà vieille de plusieurs dizaines d'années. La loi a en outre déplacé le curseur d'un objectif initial de gestion des ressources humaines à un objectif de satisfaction d'une contrainte légale.
Il importe que ce déplacement du centre de gravité du débat sur la GPEC ne l'éloigne pas de sa finalité opérationnelle. L'impulsion donnée au niveau national, l'émergence d'une GPEC territoriale, la conclusion d'accords de branche et d'entreprises volontaristes, ne doivent pas faire perdre de vue l'une des raisons d'être de la gestion prévisionnelle : favoriser l'implication de chacun dans son propre devenir professionnel, en lui donnant une meilleure visibilité sur l'évolution prévisible de son métier et en lui proposant des parcours adaptés.
L'intérêt de cet ouvrage est de traiter de ces différents niveaux d'enjeu : du positionnement des pouvoirs publics et des partenaires sociaux à la présentation de fiches outils opérationnelles, en passant par la présentation d'expériences concrètes de mise en oeuvre de la GPEC. Les auteurs proposent ainsi un état des lieux actuel et synthétique du sujet, et invitent les lecteurs, qu'ils soient dirigeants, DRH, représentants du personnel ou institutionnels, à poursuivre le débat... et l'innovation !
Préface de Patrice Papet, Directeur général délégué à l'organisation, aux ressources humaines et à la communication interne de France Télévisions.
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Droit du travail dans les associations ; maîtrisez et appliquez toute la réglementation
Herve De Lagoutte
- Liaisons
- 1 Décembre 2011
- 9782878808582
La complexité et la constante évolution de l'environnement socio-économique ainsi que la multiplicité des exigences conduisent les associations à se structurer et à s'adapter.
La professionnalisation du secteur associatif est devenue inéluctable, et la montée en compétences des dirigeants bénévoles et salariés en est la condition indispensable. Etre employeur ne s'improvise pas ! La relation de travail, de l'embauche à la rupture du contrat, s'inscrit dans un cadre juridique précis qui constitue la règle du jeu. Son respect par l'employeur comme par les salariés est le gage d'une collaboration saine et sereine, profitable à tous.
Ce guide pratique s'attache à présenter les obligations et les droits des associations employeurs. Dans un langage clair et dynamique, il fournit les éléments essentiels pour maîtriser et appliquer la réglementation du travail. Responsables d'associations, ce livre vous aidera à vous poser les bonnes questions et à prendre rapidement les meilleures décisions !
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Gestion stratégique des ressources humaines
Jean-yves Le louarn
- Liaisons
- Entreprise Et Carrieres
- 14 Octobre 2010
- 9782878081862
Accaparé par diverses tâches, occupé à éteindre de multiples feux, interpellé par de nombreux partenaires, le DRH, guidé par les activités plus que par les objectifs, n'a généralement pas le temps de donner un sens à son action : une loi est votée, il faut l'appliquer ; un conflit émerge, il faut le régler ; un PDG appelle, il faut lui répondre.
La GRH stratégique permet aux DRH et aux dirigeants de donner du sens à leur travail et davantage de cohérence à leurs activités dans leur ensemble. Elle fournit des grilles d'analyse qui les aident à faire les « bons choix » en matière de gestion de personnel, ceux qui ont le plus de chances de porter l'entreprise et son personnel plus loin, plus haut.
Avec des dizaines d'exemples et l'étude en profondeur de plusieurs cas d'entreprises, cet ouvrage apporte aux dirigeants, DRH, professionnels des ressources humaines, ainsi qu'aux étudiants en GRH, une connaissance non seulement théorique mais aussi concrète de la perspective stratégique en GRH.
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La protection des salariés passe par une formalisation accrue des relations de travail. Ainsi, le contrat de travail écrit est devenu la norme, et des procédures doivent être respectées en cas de modification ou de rupture de ce dernier.
L'importance attachée aux performances individuelles du salarié se traduit par une multiplication des clauses contractuelles sur lesquelles les juges exercent un contrôle rigoureux afin d'éviter les abus.
Par ailleurs, l'émergence des questions de discrimination, de harcèlement, et de respect de la vie personnelle du salarié met en évidence l'importance de l'écrit en matière de preuve.
En réponse à cette tendance forte du droit social, Liaisons sociales a regroupé et complété, au sein d'un même Numéro juridique, différents modèles de lettres et de contrats. Ils portent tant sur la conclusion du contrat de travail, son exécution, sa suspension (notamment en raison de la maladie, de l'inaptitude, de congés familiaux etc.), que sur la discipline (sanction et licenciement) et la rupture des relations contractuelles.
Notre point spécial traite des affichages obligatoires dans l'entreprise. Ces affichages portent sur différents thèmes tels que la santé et la sécurité au travail (consignes incendie, interdiction de fumer, CHSCT, etc.), l'égalité ou encore les élections professionnelles. L'employeur ne respectant pas ces obligations commet une infraction et s'expose à des peines d'amende.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 34 : le travail hors de France ; relation de travail ; protection sociale ; l'emploi des travailleurs étrangers ; décembre (édition 2015)
Clin Brooke, Jean-philippe Lhernould
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 20 Janvier 2016
- 9782371480551
Envoyer un salarié hors de France de manière ponctuelle, pour quelques semaines ou pour une longue période, est une pratique fréquente dans nombre d'entreprises du fait de l'ouverture des marchés, spécialement au sein de l'Union européenne. Quel est dans ce cas la législation applicable ? La portée du droit social français se heurte au principe de territorialité et la relation de travail, exécutée à l'étranger, échappe en partie aux cadres juridiques habituels. Le droit local, normes étatiques ou conventionnelles, est susceptible de régir la relation de travail. En cas de travail hors de France, les liens entre l'employeur et le salarié envoyé prennent une dimension particulière.
Comment organiser et contrôler le travail effectué par le salarié ? Comment le rémunérer ? Comment protéger effectivement sa santé et sa sécurité, surtout lorsque l'activité est à risque ou que le contexte du pays est dangereux ? Comment, le cas échéant, rompre le contrat de travail ? Pendant ses périodes de travail à l'étranger, le salarié doit bénéficier d'une couverture sociale efficace. De quel système de protection sociale relève-t-il ? Comment la compléter ? Qu'en est-il de sa famille, si elle est restée en France ou réside avec lui à l'étranger ? Enfin, le salarié envoyé en mission hors de France a vocation au retour. Comment le réintégrer dans l'entreprise à l'issue de sa mission ? Quelle sera sa couverture sociale ?
Autant de questions auxquelles répond cette édition des Thématiques.
Point spécial : L'emploi des salariés étrangers .
Dès lors qu'il ne possède pas la nationalité d'un des 32 pays européens, le travailleur étranger doit être titulaire d'un permis de travail afin de pouvoir exercer une activité professionnelle en France. Gouvernées par le droit des étrangers et par le droit du travail, les règles sur l'emploi des travailleurs étrangers font intervenir de nombreuses institutions. Préfectures, Pôle emploi, Direccte, Office français de l'Immigration et de l'Intégration (OFII) sont les interlocuteurs d'une procédure incontournable pour le salarié et pour l'employeur. Les enjeux sont d'ordre public : l'emploi d'un salarié sans autorisation de travail est réprimé pénalement.
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La prevention des risques professionnels. la penibiite au travail. octobre 2011 - la penibilite au t
Collectif
- Liaisons
- 28 Octobre 2011
- 9782878808377
L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Sa responsabilité civile propre est susceptible d'être engagée à la suite de tout accident ou maladie professionnelle, lorsqu'il apparaît qu'il avait conscience, ou aurait dû avoir conscience, du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.
Pour cela, l'employeur doit mettre en place une politique de prévention reposant sur plusieurs axes : évaluer les risques notamment par l'élaboration du document unique, adapter le travail à l'homme, informer, former et délivrer des instructions adaptées aux salariés. Parallèlement, il doit veiller au respect des procédures légales de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Le Point spécial traite de la pénibilité du travail au regard de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui a introduit un nouveau dispositif de prévention et de compensation de la pénibilité. Ainsi, de nouvelles obligations sont mises à la charge de l'employeur, notamment celle de négocier un accord collectif, ou à défaut, d'établir un plan d'action sur la prévention de la pénibilité au travail.
